私募人才的尴尬：以成败论英雄 人员流失严重

　　近期，有私募向记者抱怨，今年初找到的研究员又辞职了，该研究员却抱怨老板给的钱太少，而该私募也是满肚子怨气，公司还没怎么赚钱，怎么给？

　　私募人才是一个尴尬的话题。去年以来，井喷的牛市让私募快速发展。根据证监会近日披露的数据，截至2015年5月末，已完成登记的私募基金管理机构12285家，管理资产规模达到2.69万亿元，管理私募基金1.37万只，私募基金行业从业人员19.91万人。而这一数据在2月初，却只有7358家，管理规模为2.38万亿元，也就是说3个月间，私募机构数增加近70%，资产管理规模也增长近13%。

　　数据显示，在已备案私募基金中，私募证券投资基金7487只，规模11470亿元；股权投资基金4565只，规模19919亿元；创业投资基金993只，规模2161亿元；其他类型基金618只，规模1289亿元。已登记私募基金管理机构中，按管理资产规模划分，管理资产规模100亿元以上的56家，50亿元至100亿元的73家，20亿元至50亿元的有202家，20亿元以下的有11954家。从规模上来说，与公募相比，绝大部分私募都是小庙。

　　不过，虽相对于公募、券商，大部分私募都显得庙小，但其要求却比前者更加严格。私募基金不养闲人，以成败论英雄。能给老板推荐好股票，地位自然高，老板也乐意给高价钱，反之即使原来多牛，但却不能给老板推荐优质股票、不能给公司赚钱，自然也不会受到重视。私募研究员要能覆盖到老板的盲点，一个出色的私募研究员，需拥有足够行业研究能力，也要有足够行业人脉，只有这样才能淘到好票。

　　事实上，相对于券商、公募等机构，私募研究员压力更大。比如有些明星券商研究员跳槽到某知名私募，但整一年下来，不仅没给老板推过一只好票，反而是推荐的股票多数表现不佳。尽管没给公司造成多大损失，但该研究员只能领取一万多元的基本工资，这与其在券商的待遇有着天壤之别，最终该研究员在考核中排名最后几位，不得不主动卷铺盖走人。而表现好的私募研究员，尽管出身哪怕只是一张白纸，但只要能给老板推荐好票，自然能获得高回报。

　　值得注意的是，私募人员流失率又相当高，一旦做得不好，老板就想炒掉，而做得好的，往往却不那么容易留住。激励机制欠佳，奖励不到位的私募，会让有能力操盘的人选择单飞，毕竟只要渠道搞定，开一家私募不是件难事。

　　私募界充满个人英雄主义，基金经理即是整个公司的灵魂。而对于团队的建设，大部分私募做投资尚可，但管理水平实在欠佳。从目前私募年龄层次看，多集中在60后、70后，而对于90后、80后越来越崇尚个性的群体，普遍缺乏了解，反映在管理手段上，就显得不够柔性，过于简单粗暴。

　　当然，业内也有做得非常出色的，比如深圳一私募，其整个投研体系，十几位研究员均是从应届生或其他行业招聘过来，然后再花上两三年培养。老板对手下人的要求很清晰，新进人员一年内不要求推荐股票，只要求把行业熟悉就好。如今在公司待上两年以上的研究员，大都能独当一面。显然，这比花大价钱去挖人划算得多。